Interview von Ute Zander (ZS Consult) mit Christina Kruse, Geschäftsführerin von conpega leadership consulting gmbh hamburg
Christina Kruse im Interview
Frau Kruse, als Geschäftsführerin einer Personalberatung haben Sie sicherlich schon viele Kündigungsprozesse beobachtet – kann man einem Mitarbeiter oder Mitarbeiterin eigentlich „gut“ kündigen?
Ich bin keine Juristin und ich mache selbstverständlich keine Rechtsberatung, deswegen beziehe ich mich mit meiner Antwort auf das Zwischenmenschliche und die Kommunikation. In meiner früheren Tätigkeit als HR-Managerin bin ich bei einer personenbedingten Kündigung immer gut damit gefahren, das Notwenige zuerst anzusprechen (“Wir sitzen heute zusammen, weil wir Ihnen kündigen”). Dann folgen die Fakten und die Erklärung des weiteren Vorgehens (mehr nicht). Da vor der Kündigung ja meistens schon einige ernste Gespräch geführt wurden oder auch Abmahnungen ausgesprochen wurden, sollte man sich nicht mehr auf eine Diskussion einlassen. Alle Entscheider hatten sich ja im Vorfeld zu der Kündigung entschieden und so gibt es auch kein Zurück mehr. Ich denke auch, dass dieses Vorgehen für den Mitarbeiter das Beste ist, denn er ist überrascht, betroffen, enttäuscht und sagt dann vielleicht Dinge, die er später bereut. Bei einer betriebsbedingten Kündigung würde ich genau so vorgehen. Ich würde dann aber bei einem Mitarbeiter, den man gerne behalten hätte noch ergänzen, dass man mit seiner Leistung rundum zufrieden war, es keine Kündigung auf Lebenszeit ist und man ggf. zu einem späteren Zeitpunkt wieder zusammen kommen kann.
Gibt es typische Reaktionen von Mitarbeitern, denen gerade gekündigt wurde?
Nein, es gibt Mitarbeiter, die sprachlos sind, es gibt Trotzreaktionen, es gibt Wutausbrüche, Beschimpfungen, sofortige Flucht aus dem Besprechungsraum, Schockstarre, Weinkrämpfe, und sicher eine Vielfalt von Mischreaktionen.
Welche Fehler sollte man im Trennungsgespräch unbedingt vermeiden?
Rechtfertigung der Entscheidung, zu viel eigenes Mitleid zeigen oder wohlmöglich Mitleid heucheln, auf jeden Fall sollte man selber authentisch bleiben und möglichst nicht zu emotional.
Was gehört aus Ihrer Sicht zu einer sozial verträglichen Kündigung alles dazu?
Das ist wirklich eine sehr schwere Frage. Für mich sind nicht nur die gängigen Faktoren der Sozialauswahl sozial, sondern es sollte auch das Wohl des Unternehmens in Betracht gezogen werden. Keiner hat etwas davon, wenn das Unternehmen danach nicht mehr lebensfähig ist und wohlmöglich Schlüsselfunktionen nicht besetzt sind. Es sollten meiner Meinung nach nicht nur Kündigungsgespräche geführt werden, sondern auch Haltegepräche. Die Mitarbeiter, die man halten will, müssen das wissen und sie benötigen ein positives Zukunftsbild und wollen Antworten auf Ihre Fragen haben wie z.B. Wo will das Unternehmen hin? Wie kommt es wieder auf den richtigen Kurs? Was wird von mir persönlich erwartet? …
Was würden Sie einem Mitarbeiter raten, der im Rahmen eines Trennungsprozesses offensichtlich schlecht behandelt wurde: soll er sich beschweren oder lieber alles auf sich beruhen lassen?
Ich glaube eine überraschende Kündigung löst einen Trennungsschmerz aus, der mit Liebeskummer vergleichbar ist. Es werden Ängste ausgelöst, Gewohnheiten müssen aufgegeben werden, Sozialkontakte werden gekappt und es muss die Zukunft gestaltet werden. Für den Gekündigten finde ich es sehr wichtig, dass er/sie bald wieder nach vorne blicken kann. Lange Aufhebungsverhandlungen oder Gerichtsverfahren sind da oft Kräfte zerrend und nicht sehr ermutigend. Ich denke jeder sollte sich da die Frage stellen, wie komme ich persönlich am besten durch die Trennung. Offensichtliche Steine (wie schlechte Zeugnisse, Rufmord, usw.) sollte man selbstverständlich aus dem Weg räumen, aber muss es gleich noch der Krieg sein? Gibt es nicht eine Win-Win Lösung, die einen positiven Zukunftsblick ermöglicht und mir Kraft gibt? Kraft, eine positive Ausstrahlung und einen Glauben an sich selbst braucht der Gekündigte um andere von meinem Fähigkeiten zu überzeugen und die richtigen Zukunftsweichen zu stellen.
conpega – Personalgewinnung – Onboarding – Organisationsentwicklung – Konfliktlösung
